Le codéveloppement professionnel en santé : c’est gagnant !

Avez-vous déjà entendu parler du codéveloppement professionnel ? Cette approche développée au Québec à la fin des années 1990 met de côté la théorie et mise sur le savoir acquis sur le terrain pour le développement des compétences professionnelles. Mode d’emploi.

Un groupe de quatre à huit personnes se réunit toutes les cinq ou six semaines pendant au moins un an. Avec l’aide d’un facilitateur, les participants trouvent ensemble des solutions à des problèmes concrets qu’ils vivent quotidiennement dans leur milieu de travail.

Selon Katherine Ouellet, coprésidente de l’Association québécoise du codéveloppement professionnel, les préposées aux bénéficiaires et les infirmières gagneraient à opter pour une telle approche pour résoudre le problème de la surcharge de travail en santé. « Elles trouveraient des solutions beaucoup plus percutantes que n’importe quel gouvernement », croit-elle.

Première étape : trouver un facilitateur

Le facilitateur du groupe peut venir de l’intérieur de l’organisation, mais il doit suivre une formation pour mettre en place la démarche, insiste Katherine Ouellet, qui pratique la méthode depuis 20 ans.

Pour créer des conditions favorables au succès, Mme Ouellet croit que les facilitateurs gagnent à être accompagnés par des consultants externes spécialisés en codéveloppement professionnel pendant la première année.

Deuxième étape : lancer les rencontres

Une fois le facilitateur trouvé, il s’agit de réunir les participants. Ils peuvent venir de plusieurs établissements de santé différents, mais ils doivent se situer au même niveau hiérarchique et exercer grosso modo les mêmes fonctions.

Ainsi, mélanger des préposées aux bénéficiaires avec des cadres pourrait nuire à la démarche, puisque les participants ne se sentiront pas à l’aise de parler de leur vécu, explique Mme Ouellet.

« L’idée, c’est de briser l’isolement, mais aussi de résoudre des problèmes », poursuit-elle. Au cours des rencontres, les participants devront exposer une problématique, puis s’entendre sur un plan d’action à partir d’un cas vécu.

Troisième étape : développer ses compétences

Après un an, le groupe de codéveloppement peut décider de renouveler l’approche ou non, en fonction des objectifs qu’il s’est donnés au départ. Et la plupart des groupes décident de poursuivre la démarche.

C’est que non seulement est-elle peu coûteuse, explique Mme Ouellet, mais elle a fait ses preuves sur le plan du développement des compétences dites « molles » (qui relève du savoir-être), comme l’écoute, la communication et les relations interpersonnelles.

Mais encore faut-il que chaque membre du groupe y mette du sien en prenant le temps de partager compétences et expériences…

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